Organisatoriske endrings- og utviklingsforslag

Sokneinndeling
Prosjektet anbefaler Fellesrådet å spørre dagens menighetsråd om hvilke(n) menighet(er) de mener det vil være gunstig å utgjøre et nytt sokn sammen med. Justering av menighetsgrenser blir en naturlig del av en slik prosess. På nettsiden ligger ulike skisser, inkludert medlemstall og befolkningstall. Ett konkret forslag til sokneinndeling kan være følgende:

  1. Domkirken, St. Petri, Kampen, Stokka
  2. Hundvåg
  3. Varden og St. Johannes
  4. Hillevåg og Bekkefaret
  5. Hinna og Gausel
  6. Tjensvoll og Madlamark
  7. Hafrsfjord og Sunde
  8. Vardeneset og Tasta.

Et sokn kan ha flere lokalkirker. Noen steder vil det også være naturlig å si at man har flere menigheter. Men det vil være soknet som er den juridiske enheten og det kan kun være ett sokneråd i soknet. Soknerådet kan imidlertid nedsette så mange utvalg og komitéer det måtte ønske.

Flere steder der mange kirker/menigheter utgjør ett sokn, har man lokale menighets/- eller kirkeutvalg knyttet til en bestemt kirke eller et mindre geografisk område. Dette kan være en modell for de nye soknene, og noe man allerede praktiserer på Hundvåg, der Krosshaug og Hundvåg er to menighetsfellesskap med egne utvalg innenfor noen felt. Dette kan være en måte å sikre et lokalt særpreg på.

Prosjektets målsetting er å styrke kirken i Stavanger som helhet og det anbefales utstrakt samarbeid også på tvers av de nye soknegrensene. Eksisterende samarbeid om f.eks. kor eller barne- og ungdomsarbeid skal fortsette på tvers også av de nye soknegrensene.

Det presiseres at prosjektet har kommet fram til å anbefale at dagens gudstjenesteforordning opprettholdes.

Stabssammensetning
Styringsgruppa anbefaler ingen radikale endringer i stabssammensetning. Som ansatt i fellesråd eller bispedømmeråd, kan man til enhver tid ha ansvarsområder også utover sitt primære tjenestested. Det vil være naturlig å ha et noenlunde samsvar mellom befolkningsantall, medlemsantall og kirkelig betjening i de forskjellige soknene, uavhengig av hvor mange sokn man inndeles i.

Det er alltid mulig å justere eventuelle skjevheter i stabssammensettingene, både langsiktig og ved kortere vakanser. Ved en sokneinndeling liknende den skisserte ovenfor vil det ikke bli nødvendig med særlige endringer i stabssammensetning. Den store forskjellen vil være at de ansatte vil ha de nye soknene som ansvars-/tjenesteområde med én daglig leder for hvert sokn.

I tråd med punkt åtte i utviklingsområdene, anbefales et økt fokus på de ulike faggruppenes ansvar for kirken i Stavanger som helhet. Fellesrådet som arbeidsgiver og bispedømmerådet som rådgiver, bør tilrettelegge for bedre styring og samarbeid på fagnivå for både frivillige og ansatte medarbeidere, for å sikre at fagkompetansen kommer flest mulig til del.

Prosjektet anbefaler en gradvis overgang framfor mer drastiske endringer i dagens stabssammensettinger. En ro omkring dette kan være med å skape nødvendig trygghet og nysgjerrighet på hvilke muligheter som åpner seg i det nye soknet, og økt eierskap til endringsprosessene. For daglig leder må endringene særlig presiseres:    

Daglig leder
Ved sammenslåing av sokn vil det bli overtallighet i daglig leder-stillingene. For å ivareta arbeidskravene i omstillingsfasen og sikre en fleksibel overgang, vil det i en overgangsperiode være nødvendig å beholde stillingsressurser til administrative funksjoner i alle kirker, også for de av dagens daglige ledere som ikke tiltrer i nye daglig lederstillinger. Etterhvert må frigjorte stillingsressurser sluses inn i utviklingsområdene.

For at mest mulig av kirkens ressurser skal kanaliseres til utadrettet arbeid, må det utarbeides nye stillingsbeskrivelser og tydeligere krav til tjenesteproduksjon i alle fagstillingene i menighetene.  For daglig lederstillingene må det utarbeides en tydeliggjøring av de lederkrav som skal ligge i stillingene, noe som vil bety at medlemmene og ansatte medarbeidere i mindre grad enn i dag kan bruke daglig leder til "alt-mulig-oppgaver".

Denne omstruktureringen vil kreve at det gjøres et arbeid med en gjennomgang av de lokale administrative oppgavene som reelt ligger i daglig lederstillingene slik de er utformet i dag. En må ha en gjennomgang av de lokale administrative oppgavene, gå inn i arbeidshverdagen og se på hvilke arbeidsoppgaver som kan sentraliseres og utvikles som fellesløsninger for derigjennom å oppnå en rasjonalisering og effektivisering av arbeidsoperasjonene.

Menighetsrådsansatte
Menighetsrådsansatte vil få de nye soknerådene som arbeidsgiver. Selv om man er ansatt i et større sokn, kan de nye soknerådene vedta at man skal ha samme arbeidsområde som man hadde før. På samme måte kan givertjenestene øremerkes til arbeid i et særlig kirkebygg, eller mot en særlig målgruppe.

Ansatte i fellesråd og bispedømmeråd

Et sokn kan ha flere sokneprester, men kun én ledende sokneprest med stemmerett i soknerådet. Med unntak av stemmeretten mener prosjektet endringene ikke vil ha andre konsekvenser for sokneprestene enn for de andre faggruppene.

For alle fagstillinger vil større sokn kunne gi økt mulighet for å utvikle spesialkompetanse og teamarbeid, siden man får flere kolleger. Arbeid i utviklingsområdene er nevnt som noe som vil gjelde så mange som mulig. For øvrig anbefaler prosjektet å finne gode løsninger for den enkelte ansatte gjennom arbeidet med å etablere organisasjonskulturen i de nye soknene. Det innebærer å anerkjenne at det brukes tid på disse prosessene.

Prosjektet peker generelt på behovet for at ansatte har et forsterket fokus på motivasjon og koordinering av de aktive medarbeiderne blant medlemmene, synlighet, utadrettethet og prioriteringsarbeid, i tillegg til det som er skrevet om organisasjonskultur.

Prosjektet vektlegger betydningen av at man skal være kun én stab per sokn. Det innebærer at man av plasshensyn må etablere arbeidsstasjoner, samtalerom og «stillerom», på bekostning av egne kontorer for hver ansatt. Ansatte skal forholde seg til flere bygg og flere kolleger enn i dag.

Samtidig må det legges opp til høy grad av fleksibilitet og lokale tilpasninger. Ingen kirkebygg skal stenges, og soknene vil være svært ulike på mange områder. Benyttes skissen ovenfor, blir Hinna og Gausel en svært stor stab, med 4,5 km avstand mellom kirkebyggene. Det inviterer til andre samarbeidsformer i staben og mer selvstendige enheter, enn f.eks. i Hillevåg og Bekkefaret som vil være halvparten så mange, og ha knapt 2 km mellom kirkene. Målet er ikke en strømlinjeformet organisasjon, men å finne de beste lokale løsningene i de nye soknene. Det skal fortsatt kunne tas hensyn til at ansatte er forskjellige og har ulike kontorbehov. Hvordan man generelt tenker om kontorløsninger i dagens samfunn og deriblant mulighetene som Kirkepartners IT-løsninger gir, har bidratt i å gjøre prosjektet trygg på at utfordringene knyttet til bygninger og kontor skal la seg løse.

Hvilke virkninger kan dette ha for kirkemedlemmenes tilhørighet til menighetene?

Prosjektets grunntanke er at enhver satsing på utviklingsområdene vil styrke kirkemedlemmenes tilhørighet til kirken i Stavanger som helhet, fordi kirken øker nedslagsfeltet og blir relevante for flere målgrupper man i liten grad når i dag.

Det er en risiko for at dette ikke alltid kommer den lokale menighet til gode. I første rekke er dette forsøkt unngått ved å anbefale en opprettholdelse av alle 17 lokalkirker. Deretter påpeker prosjektet at problemstillingen bør sees i et større perspektiv. Hvis et unge voksne-tilbud gjør at studenter i Stavanger opplever Den norske kirke som relevant for dem i studietiden, vil det i tillegg til å gi disse et kristent fellesskap her og nå, øke sannsynligheten for at de døper deres barn og tar aktiv del i menighetsliv der de etter hvert bosetter seg. En eventuell nedgang i våre lokale menigheter som følge av at noen av våre ansatte bruker arbeidstid på studenter fra andre landsdeler, må sees i lys av dette. Kirkens ansvar er alle medlemmer som til enhver tid bor i soknet.

Samtidig gir et fokus på utviklingsområdene også menighetene mulighet til å rekruttere bredere lokalt, ved at flere i Stavanger lar seg engasjere i de skisserte utviklingsområdene.

I endringstider er det alltid en risiko for at noen faller fra, i stedet for å bli med over i noe nytt.  Prosjektet anbefaler fire strategier for å unngå dette.

  1. Å anbefale soknerådene å opprettholde et like solid gudstjenestetilbud som i dag på flest mulig steder, og ikke omprioritere soknets gudstjenestetilbud uten grundige gjennomtenkninger. Gudstjenesten er menighetenes nav. 
  2. Fokusere på relasjons- og fellesskapsbygging i de nye soknene, med et særlig blikk på de eldste i menigheten og de med sterkest eierskap til kirkebyggene, som kan oppleve endringene som truende.
  3. Fokusere på hvilke muligheter de utvidede soknene gir for å spesialisere tilbud til målgrupper som før ble for snevre.
  4. Fokusere på at endringene for kirkemedlemmer flest på sikt skal oppleves i form av en mer relevant (nær, synlig, tilgjengelig, troverdig, aktuell og tydelig) kirke, med en sunn organisasjonskultur (trygg, nysgjerrig, dynamisk og beslutningsdyktig), økt medarbeiderskap og smart ressursbruk.

I tillegg til risikoen for synkende oppslutning og eierskap for enkelte kirkemedlemmer, er det også en risiko for at prosessene vil avdekke konflikter som i dag holdes i sjakk ved at man unngår å gå inn i dem. Dette kan gå utover både ansatte og kirkemedlemmer flest. Prosjektet mener ikke risikoen for dette er stor nok til at det skulle hindre en gjennomføring av prosjektet, snarere tvert imot. Men et sterkt fokus på organisasjonskultur og ressursbruk i overgangsprosessene bør prioriteres, for å minimere risikoen.

Prosjektet vil også framheve en annen risiko, nemlig at de endringer som fellesråd, bispedømmeråd og menighetsråd måtte vedta i tilknytning til prosjektet, aldri blir gjennomført i praksis. Det er en sterk kultur for omkamper og lite styring i kirken. Konsekvensen for kirkemedlemmene vil i så fall være at alt fortsetter som før, med de risikoene det medfører.